従業員兼務取締役をやめさせる場合、取締役解任のための手続と従業員解雇のための手続の双方をとる必要があります。また、解任・解雇のための手続を強行した場合、相手方から仮処分などの法的措置をとられるおそれがあるので注意して下さい。
従業員兼務取締役とはどの様な地位をいうのでしょうか?
会社ではよく取締役総務部長とか取締役人事部長とかいう肩書を持たせる（会社の商業登記簿に取締役としての役員登記もなされている）ことがありますが、例えばＸがこれらの地位にある場合、Ｘは会社の役員である取締役の地位と同時に会社の従業員としての地位とを併せ持つことになります。
会社法には明確に規定されていませんが、このような場合を従業員兼務取締役といっています。なお、取締役総務部長とされ、取締役と事実上呼称されていたとしても同者が役員登記されていなければ、単なる従業員に過ぎません。
ところで、取締役総務部長Ｘは最近、仕事上のミスが多く、もともと社長とも個人的な折り合いが悪かったため、この際、会社はＸを辞めさせたいと考えていますがどうすればよいでしょうか?
以下、設例を株式会社の場合として想定してみましょう。 Ｘの地位は取締役としての地位と従業員としての地位との二面性がありますので、区別して考えることが必要です。
まず取締役としての地位は、会社と法律的には委任関係にあります。そして会社法上、取締役を解任するためには特段の理由は要求されていませんが、会社の発行済株式総数の過半数出席の株主総会において、出席株主の過半数の解任決議が必要となっています。従って、臨時招集でも構いませんが、この株主総会の手続を経れば、Ｘを取締役会のメンバーから外すことは出来ます。但し、正当な理由が無いと、損害賠償を請求される場合もあるのでご注意下さい。
しかしながら、それだけではＸを辞めさせたことにはなりません。すなわち、Ｘの取締役たる地位はなくなっても、なお従業員たる地位が残っているからです。
会社と従業員との関係は、法律上雇用関係にあり、そこでＸを辞めさせるにはさらに通常の従業員と同様に解雇手続が必要となります。
通常の解雇手続で重要なことは何でしようか?
労働者たる従業員の解雇には、労働法規に従ってなされることが必要不可欠で、大まかに言えば、Ｘに社会通念上、解雇されてもやむを得ないような重大な理由がなければ解雇は認められません。使用者側の解雇権の濫用を許さない（解雇法理）というものです。
本件では、社長個人との折り合いが悪いということは、解雇において、およそ法律上の正当理由とはなり得ませんから、仕事上のミスが多いという点が問題となります。
前提として会社の就業規則上の解雇事由にもよりますが、これに該当するものとしても、ミスがちょっとしたものに過ぎないのであれば解雇は認められないでしょう。就業規則に沿った懲戒手続を履践した上でも、なおミスが続くようであれば解雇が認められる場合があります。
会社が臨時株主総会を開催し、Ｘの解任決議をしたうえで、さらにＸの解雇を強行した場合どうなりますか?
Ｘから解雇は無効であり、依然として自分は従業員としての身分を有すると請求されるおそれがあります。具体的には、地位保全の仮処分、本裁判の他、労働審判、労働組合に加入し団体交渉を求める等の手続きをとる事等が考えられます。
仮に、Ｘの地位が取締役だけであった場合はどうでしょうか?
もちろん、名実ともに会社の取締役である場合には、もはや従業員たる地位は問題とはならないでしょう。
しかしながら、役員登記もしてあるが、取締役とは名ばかりで当人の具体的職務内容を見ると、就労形態、取締役会開催及び出席の有無、報酬の額、社会保険加入の有無、税務処理の仕方等を総合判断しても、当人と通常の従業員とで何ら異ならないという場合があります。
そうすると、この場合にも、先の解雇法理が問題となりますのでご注意を。
